Persönliche Leistungsziele sind ein zweischneidiges Schwert: richtig formuliert motivieren sie, geben Orientierung und ermöglichen Entwicklung. Schlecht eingesetzt wirken sie schnell wie ein Überwachungsinstrument – demotivierend, ungenau und kontraproduktiv. In diesem Beitrag teile ich meine Erfahrung und konkrete Vorgehensweisen, wie Sie persönliche Ziele so formulieren, dass sie messbar sind, aber nicht als Kontrollinstrument empfunden werden.

Warum viele Ziele als Kontrollinstrument wahrgenommen werden

Ich habe oft erlebt, dass Ziele von oben herab gesetzt werden, ohne dass Mitarbeitende mitentscheiden konnten. Das Ergebnis: Ziele werden als Druckmittel verstanden, Metriken werden manipuliert oder man verfolgt nur noch das Messbare – nicht das, was wirklich wichtig ist. Drei typische Ursachen:

  • Mangelnde Beteiligung bei der Zielsetzung
  • Zu enge oder irreführende Kennzahlen
  • Fehlender Kontext und Transparenz über den Sinn hinter dem Ziel

    • Wenn Zielvereinbarungen nur der Leistungsbeurteilung dienen, fehlt die Verbindung zu Lernen, Entwicklung und täglicher Arbeit. Deshalb beginne ich immer mit der Frage: Wozu dient dieses Ziel?

    Grundprinzipien für messbare, faire Ziele

    Diese Prinzipien nutze ich als Leitplanken, bevor ich konkrete Formulierungen vorschlage:

  • Beteiligung: Mitarbeitende sollen bei der Zieldefinition mitreden oder eigene Ziele vorschlagen.
  • Kontext: Jedes Ziel braucht eine kurze Begründung – warum ist das jetzt relevant?
  • Messbarkeit mit Augenmaß: Zahlen sind gut, aber oft ist eine Kombination aus quantitativen und qualitativen Indikatoren sinnvoll.
  • Entwicklung statt Kontrolle: Formulieren Sie Ziele so, dass Leistungserhöhung UND Kompetenzaufbau sichtbar werden.
  • Regelmäßige Reflexion: Ziele werden überprüft und angepasst, nicht fixiert wie ein Vertrag.

    • Wie ich Ziele formulieren: Schritt für Schritt

    Ich arbeite nach einem einfachen Ablauf, der sich in zahlreichen Teams bewährt hat:

  • 1. Ausgangslage klären: Wo stehen wir jetzt? Welche Ressourcen und Hindernisse gibt es?
  • 2. Zweck benennen: Wozu dient das Ziel? Für wen ist der Mehrwert sichtbar?
  • 3. Metriken auswählen: Welche Kennzahlen sagen etwas Relevantes über den Fortschritt aus?
  • 4. Qualitative Kriterien ergänzen: Welche Verhaltensweisen oder Qualitätsmerkmale sollen sichtbar werden?
  • 5. Zeitrahmen und Meilensteine festlegen: Keine Jahresziele ohne Quartals- oder Monatskontrollen.
  • 6. Review-Plan aufsetzen: Wer trifft sich wann und wie zur Reflexion?

    • Wichtig: Die Zielsetzung ist ein Gespräch. Ich ermutige Führungskräfte, Ziele co-konstruktiv zu entwickeln – das ändert die Wahrnehmung radikal.

    Beispiele: schlecht vs. gut formulierte Ziele

    Schlecht Gut (messbar & entwicklungsorientiert)
    „Mehr Neukunden gewinnen.“ „Erhöhung der monatlichen Neukunden um 15% innerhalb von 6 Monaten durch gezielte Outreach-Kampagnen; Review der Kampagnenleistung alle 4 Wochen. Zusätzlich: Teilnahme an einem Workshop zu B2B-Sales bis Ende Q2.“
    „Bessere Kommunikation im Team.“ „Reduktion der offenen Themen in unserem Teamboard von durchschnittlich 40 auf 20 bis Ende Q3; monatliche Retrospektive zur Einhaltung von Kommunikationsstandards; zwei Team-Workshops zu Feedback-Kultur und Meeting-Moderation.“
    „Produktivität steigern.“ „Steigerung der durchschnittlichen abgeschlossenen Tasks pro Sprint von 20 auf 26 innerhalb von drei Sprints; Messung über Jira/Asana + qualitative Bewertung der Task-Qualität durch Peer Review nach jedem Sprint.“

    Wie Sie Messbarkeit sinnvoll gestalten (KPI-Mix)

    Eine reine Zahlenfixierung führt oft in die Irre. Ich empfehle einen KPI-Mix:

  • Output-Kennzahlen: Was wurde fertiggestellt? (z. B. Anzahl abgeschlossener Projekte, Neukunden)
  • Outcome-Kennzahlen: Welcher Effekt wurde erzielt? (z. B. Kundenzufriedenheit, Umsatzsteigerung)
  • Verhaltenskennzahlen: Welche Verhaltensweisen unterstützen das Ziel? (z. B. Teilnahme an Retros, Einhaltung von SLA)
  • Lernkennzahlen: Welche Kompetenzen wurden entwickelt? (z. B. absolvierte Schulungen, Peer-Feedback)

    • Beispiel: Ein Sales-Ziel sollte neben der reinen Neukundenzahl auch Conversion-Rate (Outcome), Anzahl qualifizierter Calls (Verhalten) und Teilnahme an Weiterbildungen (Lernen) beinhalten. So bleibt das Ziel mehrdimensional und fair.

    Formulierungsbeispiele, die nicht als Kontrolle wirken

    Die Wortwahl ist wichtig. Vermeiden Sie Begriffe wie „Kontrolle“, „Überwachung“ oder „Einhalten“. Nutzen Sie stattdessen Sprache, die Entwicklung, Zusammenarbeit und Klarheit betont:

  • „Ziel: Steigerung…“ statt „Pflicht: Erreichen…“
  • „Wir messen…“ statt „Sie müssen…“
  • „Review gemeinsam durchführen“ statt „Leistung wird geprüft“

    • Beispiel-Formulierung: „Wir arbeiten gemeinsam daran, die Antwortzeit auf Kundenanfragen in den nächsten 3 Monaten von 24 auf 12 Stunden zu reduzieren. Wir messen das wöchentlich in Zendesk und treffen uns alle 2 Wochen zur Analyse und zur Anpassung unserer Prozesse.“

    Tools und Formate, die helfen (ohne Überwachung zu verstärken)

    Die Wahl des richtigen Tools kann Transparenz schaffen, ohne zu überwachen. Ich setze oft auf:

  • Asana / Jira / Trello für transparente Aufgabenboards und Fortschrittsvisualisierung
  • Google Sheets oder Notion für einfache KPI-Dashboards, die gemeinsam gepflegt werden
  • OKR-Tools (z. B. Weekdone, Perdoo) für regelmäßige Check-ins und Lernreflexion

    • Wichtig: Geben Sie den Mitarbeitenden die Kontrolle über die Datenpflege. Wenn sie selbst die Fortschritte eintragen, fühlen sie sich verantwortlich, nicht beobachtet.

    Wie Sie Gespräche führen, damit Ziele motivieren statt kontrollieren

    Die Art des Feedbacks entscheidet oft über die Wirkung. Ich achte bei Zielgesprächen auf folgende Punkte:

  • Starten Sie mit der Sinnfrage: „Warum ist dieses Ziel wichtig?“
  • Hören Sie aktiv und fragen Sie nach Hindernissen.
  • Feiern Sie Zwischenerfolge und erkennen Sie Fortschritt an.
  • Nutzen Sie Reviews als Lernformat: Was lief gut? Was können wir verändern?

    • Ein Beispiel: Anstatt zu fragen „Haben Sie das Ziel erreicht?“, frage ich: „Welche Schritte haben geholfen, und wo brauchen Sie Unterstützung?“ Das verändert die Haltung vom Verteidigen hin zum gemeinsamen Verbessern.

    Was tun, wenn Kennzahlen missverstanden oder manipuliert werden?

    Wenn Sie den Eindruck haben, dass Kennzahlen verzerrt werden, hilft Transparenz und Kontext:

  • Erklären Sie, wie die Kennzahl gemessen wird und warum.
  • Fügen Sie qualitative Checks hinzu (Peer-Review, Kundenfeedback).
  • Ermöglichen Sie Diskussionen über die Validität der Kennzahlen – und passen Sie sie an.

    • Oft liegt das Problem nicht in der Absicht der Mitarbeitenden, sondern in einer zu engen oder schlecht erklärten Messung. Austausch löst viele Missverständnisse.

    Praxis-Checkliste für Ihre nächste Zielrunde

  • Beteiligen Sie die Mitarbeitenden an der Zieldefinition.
  • Formulieren Sie Ziele mit Mehrwert und Kontext.
  • Nehmen Sie quantitative UND qualitative Indikatoren.
  • Planen Sie regelmäßige Reviews mit Fokus auf Lernen.
  • Sorgen Sie dafür, dass Mitarbeitende die Daten pflegen.
  • Nutzen Sie Tools, die Transparenz fördern, nicht Überwachung.

    • Wenn Sie möchten, kann ich Ihnen ein kurzes Template für Zielvereinbarungen schicken (SMART + Lern- und Verhaltensaspekte). Schreiben Sie mir, welche Teamgröße und welches Tool Sie nutzen – dann passe ich das Template an Ihre Situation an.